青年时报采访考典科技总经理张明辉
2014年8月，青年时报采访绩效管理专家张明辉（考典科技总经理），详见2014年8月11日B7版。杭州网、杭州市政协网站转载。
报道正文：
对于一个企业而言，无论是软实力还是硬实力的展现都是基于“员工”来建设的。员工是企业最为核心的竞争力，现代企业更愿意鼓励员工去创造工作的额外价值。但是，如何去激励员工主动去创造价值？
可能对于大多数的普通员工来说，公司的竞争力、软实力、硬实力等并不是他们所关心的，这些都还离他们很遥远。我的努力工作能换来多少薪酬的回报才是实实在在的。所以，在企业看来，一个既能满足员工需求，又能节省企业员工成本的绩效经理是硬性配置。在百度中搜“绩效经理”，有33209条相关的招聘，而在杭州，相关的招聘也有1426条。这些岗位的薪水普遍为15万-30万，其中不乏提供50万高薪的企业。
“在大部分的公司都会有做绩效工作的专员，可能名头会不一样或者与其他工作相兼任，但这项工作是必要的。”绩效管理专家张明辉说。
薪酬绩效经理需求大
各层次企业管理标配
在猎聘网上，杭州某合资公司以年薪20万-25万招聘薪资绩效经理。该岗位要负责搭建并持续完善公司薪酬福利体系，“使公司薪酬方案更具激励作用和竞争力”；还要管理和优化公司的员工关系管理体系，“建立良好的劳资关系，协调与解决劳动纠纷”。
“以人为本”的理念不仅在政府公共管理上备受青睐，在企业的经营管理方式上也被放置在核心的地位。越来越多的公司去关心员工，包括员工的培训、考核以及绩效的鼓励等，而这也成为许多公司成功的关键因素。伴随着这一趋势，绩效经理也成为炙手可热的职业。
“对于现在大部分企业来说，绩效经理是企业的标配，所以整个市场的需求量还是很大的。但是不同层次的企业，对于绩效经理的需求也不同。在一家大的企业，它的总公司、子公司以及地区分部，因为管理方式的不同，都需要配备各自的绩效经理。在更高的层次还会称作模块经理。”张明辉说。
在招聘信息中，具备扎实的绩效考核专业知识，熟悉绩效考核管理工具、前沿理论和操作技巧、熟悉国家各项劳动人事法规政策，精通人力资源各项规章制度和相应的人力资源管理知识，对现代企业绩效管理理念、绩效管理工具、绩效文化建立和薪酬管理体系有深入了解并有丰富的绩效薪酬实战经验等招聘要求，让这位与我们利益息息相关的绩效经理充满了神秘感和高大上。
“其实绩效管理专员的专业要求非常宽泛，工商管理类、心理学等专业的都可以担任。但这并不意味着人人都可以做好这个工作。它对一个人的逻辑性的要求非常高，如果你的逻辑能力达不到要求，不用等公司辞退，大量的数表以及薪酬计算公式就能把你吓跑。虽然说入门门槛不是很高，但它所涉及的领域很多，要做好这项工作不仅要有一定的宽度还需要有深度。这类高级人才也是在市场上非常紧缺的。”张明辉说。
分析各方心理
薪酬方案设计需要艺术性
作为一名绩效经理，不仅要制定合理的薪水标准，能够带动员工的积极性，更要考虑到企业的管理成本。所以，如何将绩效考核的制度制定得更有艺术性是主要的工作内容。同时，还要负责对员工的制度解释、培训以及月度的绩效统计等，熟练操作EXCEL以及它的公式便成为绩效经理的基本功。
其实一套合理的薪酬方案设计是很具艺术价值的。在一个企业里，管理层和员工有不同的利益取向。如何在他们之间找寻共通点，并将共通点的影响力发挥到最大，以迎合他们不同的心理并进行衔接，这是很需要艺术手腕的。一份好的薪酬方案设计不仅会影响到企业效益以及员工积极性，甚至会影响到企业文化的塑造。
“他的工作所涉及的内容可以有很多，包括招聘、培训、考核、薪酬、绩效等模块。虽然并不要求你都精通，但其中起码要有一两个模块是你擅长的。不同的公司因为业务和组织架构的不同，会有不同的需求，他会根据你自身条件进行模块间的搭配，比如招聘和培训的结合。这些都是没有固定模式的。”张明辉说。
没有公司愿意当二愣子，盲目地投入到一个“未知”的地区和行业，所以，不单是公司内部的绩效管理，绩效经理还需要对所在地区的薪酬情况以及整个行业内的薪酬设定进行调查。这些都是未来公司在该地区制定薪酬绩效考核制度的参考依据。这也是公司会针对不同地区以及行业的实际情况将绩效经理进行模块细分以及切块管理的原因。
“没有一个绩效经理的薪酬制度标准是能够通用的，不同的地区和行业都会不一样。甚至在一个有几百号人的大工厂，都会针对不同的工种有各自的绩效考核标准，这会涉及到好几套的计算逻辑。所以如果绩效经理没有好的逻辑能力，很容易把自己绕晕。”张明辉说。
所以，作为绩效经理除了专业知识，还要具有较好的沟通能力与协调能力，而良好的数据分析能力、数据敏感性和保密意识也是十分必要的。
影响力不断扩大 职业前景广阔
随着员工们自主权的觉醒，以及员工在企业中的地位逐渐提高，企业也开始倾向于尊重员工的权利，去主动激发员工的潜力。一套合理的绩效考核制度，对于企业良好的运作管理是举足轻重的。这些都需要绩效经理去进行市场考察，制定考核标准并且能够与员工进行很好的沟通。无论是处在何种层次的企业，都需要有自己绩效管理人员，特别是目前中小企业的蓬勃发展，市场需求量会变得更大，这个行业的就业前景会变得更加广阔。
招聘、培训、考核以及绩效是HR部门的重要组成部分，也是跟员工联系最为紧密的部门。“一名绩效经理想要有所作为，不仅要对不同的模块进行涉猎，更需要进行钻研，深入了解各个模块。”张明辉说。
如今员工成为公司文化的重要组成部分。在未来，绩效经理的影响力不仅仅局限于员工的情绪以及公司运作效率，还包括公司文化的塑造。所以，对于绩效经理来说，能够参与到公司管理的模块还有很多，同时将会有更广泛的影响力，未来的职业前景会变得更广阔。
转载请注明来源：青年时报，2014年8月11日B7版。
报道正文：
| 企业激励员工增效益 绩效薪酬方案成关键 |
| 绩效经理：薪酬设计的艺术大师 |
| 实习记者 陶朝坡 时报记者 俞超超 |
对于一个企业而言，无论是软实力还是硬实力的展现都是基于“员工”来建设的。员工是企业最为核心的竞争力，现代企业更愿意鼓励员工去创造工作的额外价值。但是，如何去激励员工主动去创造价值？
可能对于大多数的普通员工来说，公司的竞争力、软实力、硬实力等并不是他们所关心的，这些都还离他们很遥远。我的努力工作能换来多少薪酬的回报才是实实在在的。所以，在企业看来，一个既能满足员工需求，又能节省企业员工成本的绩效经理是硬性配置。在百度中搜“绩效经理”，有33209条相关的招聘，而在杭州，相关的招聘也有1426条。这些岗位的薪水普遍为15万-30万，其中不乏提供50万高薪的企业。
“在大部分的公司都会有做绩效工作的专员，可能名头会不一样或者与其他工作相兼任，但这项工作是必要的。”绩效管理专家张明辉说。
薪酬绩效经理需求大
各层次企业管理标配
在猎聘网上，杭州某合资公司以年薪20万-25万招聘薪资绩效经理。该岗位要负责搭建并持续完善公司薪酬福利体系，“使公司薪酬方案更具激励作用和竞争力”；还要管理和优化公司的员工关系管理体系，“建立良好的劳资关系，协调与解决劳动纠纷”。
“以人为本”的理念不仅在政府公共管理上备受青睐，在企业的经营管理方式上也被放置在核心的地位。越来越多的公司去关心员工，包括员工的培训、考核以及绩效的鼓励等，而这也成为许多公司成功的关键因素。伴随着这一趋势，绩效经理也成为炙手可热的职业。
“对于现在大部分企业来说，绩效经理是企业的标配，所以整个市场的需求量还是很大的。但是不同层次的企业，对于绩效经理的需求也不同。在一家大的企业，它的总公司、子公司以及地区分部，因为管理方式的不同，都需要配备各自的绩效经理。在更高的层次还会称作模块经理。”张明辉说。
在招聘信息中，具备扎实的绩效考核专业知识，熟悉绩效考核管理工具、前沿理论和操作技巧、熟悉国家各项劳动人事法规政策，精通人力资源各项规章制度和相应的人力资源管理知识，对现代企业绩效管理理念、绩效管理工具、绩效文化建立和薪酬管理体系有深入了解并有丰富的绩效薪酬实战经验等招聘要求，让这位与我们利益息息相关的绩效经理充满了神秘感和高大上。
“其实绩效管理专员的专业要求非常宽泛，工商管理类、心理学等专业的都可以担任。但这并不意味着人人都可以做好这个工作。它对一个人的逻辑性的要求非常高，如果你的逻辑能力达不到要求，不用等公司辞退，大量的数表以及薪酬计算公式就能把你吓跑。虽然说入门门槛不是很高，但它所涉及的领域很多，要做好这项工作不仅要有一定的宽度还需要有深度。这类高级人才也是在市场上非常紧缺的。”张明辉说。
分析各方心理
薪酬方案设计需要艺术性
作为一名绩效经理，不仅要制定合理的薪水标准，能够带动员工的积极性，更要考虑到企业的管理成本。所以，如何将绩效考核的制度制定得更有艺术性是主要的工作内容。同时，还要负责对员工的制度解释、培训以及月度的绩效统计等，熟练操作EXCEL以及它的公式便成为绩效经理的基本功。
其实一套合理的薪酬方案设计是很具艺术价值的。在一个企业里，管理层和员工有不同的利益取向。如何在他们之间找寻共通点，并将共通点的影响力发挥到最大，以迎合他们不同的心理并进行衔接，这是很需要艺术手腕的。一份好的薪酬方案设计不仅会影响到企业效益以及员工积极性，甚至会影响到企业文化的塑造。
“他的工作所涉及的内容可以有很多，包括招聘、培训、考核、薪酬、绩效等模块。虽然并不要求你都精通，但其中起码要有一两个模块是你擅长的。不同的公司因为业务和组织架构的不同，会有不同的需求，他会根据你自身条件进行模块间的搭配，比如招聘和培训的结合。这些都是没有固定模式的。”张明辉说。
没有公司愿意当二愣子，盲目地投入到一个“未知”的地区和行业，所以，不单是公司内部的绩效管理，绩效经理还需要对所在地区的薪酬情况以及整个行业内的薪酬设定进行调查。这些都是未来公司在该地区制定薪酬绩效考核制度的参考依据。这也是公司会针对不同地区以及行业的实际情况将绩效经理进行模块细分以及切块管理的原因。
“没有一个绩效经理的薪酬制度标准是能够通用的，不同的地区和行业都会不一样。甚至在一个有几百号人的大工厂，都会针对不同的工种有各自的绩效考核标准，这会涉及到好几套的计算逻辑。所以如果绩效经理没有好的逻辑能力，很容易把自己绕晕。”张明辉说。
所以，作为绩效经理除了专业知识，还要具有较好的沟通能力与协调能力，而良好的数据分析能力、数据敏感性和保密意识也是十分必要的。
影响力不断扩大 职业前景广阔
随着员工们自主权的觉醒，以及员工在企业中的地位逐渐提高，企业也开始倾向于尊重员工的权利，去主动激发员工的潜力。一套合理的绩效考核制度，对于企业良好的运作管理是举足轻重的。这些都需要绩效经理去进行市场考察，制定考核标准并且能够与员工进行很好的沟通。无论是处在何种层次的企业，都需要有自己绩效管理人员，特别是目前中小企业的蓬勃发展，市场需求量会变得更大，这个行业的就业前景会变得更加广阔。
招聘、培训、考核以及绩效是HR部门的重要组成部分，也是跟员工联系最为紧密的部门。“一名绩效经理想要有所作为，不仅要对不同的模块进行涉猎，更需要进行钻研，深入了解各个模块。”张明辉说。
如今员工成为公司文化的重要组成部分。在未来，绩效经理的影响力不仅仅局限于员工的情绪以及公司运作效率，还包括公司文化的塑造。所以，对于绩效经理来说，能够参与到公司管理的模块还有很多，同时将会有更广泛的影响力，未来的职业前景会变得更广阔。
转载请注明来源：青年时报，2014年8月11日B7版。
